თქვით ის, რაც სათქმელია — მკაფიოდ, პატივისცემით და დროულად.
მენეჯერებს რეგულარულად უწევთ ისეთი საუბრების გამართვა, რომელთა გადადებაც ურჩევნიათ: შეუსრულებელი ვალდებულება, განმეორებადი დაბალი შედეგიანობა, გუნდზე მოქმედი ქცევა, დარღვეული შეთანხმება, რთული რეაქცია ან საუბარი, რომელიც უკვე ზედმეტად დიდხანს გადაიდო.
„უკუკავშირი და რთული საუბრები” მენეჯერებს აძლევს პრაქტიკულ სტრუქტურას, რათა ასეთ სიტუაციებს მეტი სიცხადით, პროფესიონალიზმითა და თავდაჯერებით გაუმკლავდნენ.
განვიხილოთ ეს პროგრამა →„ვიცი, რომ რაღაც უნდა ვთქვა, მაგრამ არ ვიცი როგორ.”
„არ მინდა კონფლიქტი შევქმნა.”
„უკვე რამდენჯერმე ავღნიშნე, მაგრამ არაფერი იცვლება.”
„ძალიან დიდხანს ვიცადე და ახლა უკვე გაბრაზებული ვარ.”
„უკუკავშირის მიცემისთანავე, თავდაცვით პოზიციაში გადავიდა.”
„არ მინდა, პირად შეურაცხყოფად მიიღოს.”
„პრობლემას ყველა ხედავს, მაგრამ პირდაპირ არავინ ამბობს.”
„უშუალოდ ჩართული პირის გარდა, ყველა საუბრობს ამ საკითხზე.”
რთული საუბრის თავიდან არიდებამ შეიძლება დისკომფორტი დროებით აგაცილოთ თავიდან, მაგრამ გადაუჭრელი საკითხები იშვიათად ქრება თავისით. როგორც წესი, მათი ფასი იზრდება — შედეგიანობაში, ნდობაში, მოტივაციასა და ურთიერთობებში.
მიზანი მენეჯერების უფრო კონფრონტაციული ქცევა არ არის. მიზანია დავეხმაროთ მათ გახდნენ უფრო მკაფიოები. ამისთვის საჭიროა: საუბრამდე მომზადება, ფაქტის ინტერპრეტაციისგან გამიჯვნა, დაკვირვებადი ქცევის აღწერა, გავლენის ახსნა, საჭირო სტანდარტის დაზუსტება, მეორე მხარის პერსპექტივის მოსმენა და კონკრეტულ შემდეგ ნაბიჯებზე შეთანხმება.
საუბრის დაწყებამდე გაიაზრეთ, რა ხდის მას რთულს. მენეჯერები იკვლევენ კონფლიქტის შიშს, სხვისი წყენინების შიშს, არ მოწონების ან შეცდომის დაშვების შიშს, ემოციურ რეაქციებთან დისკომფორტსა და დაგროვილი იმედგაცრუების გავლენას.
მონაწილის შედეგი: რთული საუბრის რეალობის შეფასებაგამიჯნეთ ის, რაც რეალურად მოხდა, იმისგან, თუ რას შეიძლება ეს ნიშნავდეს. მონაწილეები ერთმანეთისგან განასხვავებენ დაკვირვებად ფაქტებს, ვარაუდებს, ინტერპრეტაციას, ემოციურ რეაქციასა და რეალურ ბიზნესგავლენას.
მონაწილის შედეგი: ფაქტებისა და ინტერპრეტაციის ინსტრუმენტიუკუკავშირი გახადეთ იმდენად კონკრეტული, რომ შესაძლებელი იყოს მასზე დაყრდნობით მოქმედება. მონაწილეები იყენებენ პრაქტიკულ სტრუქტურას: კონტექსტი → დაკვირვებადი ქცევა → გავლენა → მოსალოდნელი სტანდარტი → შემდეგი მოქმედება.
მონაწილის შედეგი: შედეგიანობაზე უკუკავშირის ჩარჩოდაიცავით ადამიანის ღირსება ისე, რომ პრობლემა არ დაიფაროს. მენეჯერები პრაქტიკაში იყენებენ ენას, რომელიც ეხება ქცევას, მოქმედებას, გადაწყვეტილებას, შედეგს, უნარს ან შეთანხმებას, რათა შედეგებზე უკუკავშირი ადამიანის პიროვნების შეფასებად არ იქცეს.
მონაწილის შედეგი: უკუკავშირის ენის გზამკვლევიიმუშავეთ განმეორებად დაბალ შედეგიანობასა და შეუსრულებელ მოლოდინებზე. მენეჯერები სწავლობენ, როგორ გადავიდნენ არაფორმალური უკუკავშირიდან უფრო სტრუქტურირებულ საუბარზე განმეორებადი ხარვეზების, სტანდარტებისა და საჭირო ცვლილებების შესახებ.
მონაწილის შედეგი: შედეგიანობაზე საუბრის გეგმაშეინარჩუნეთ სიცხადე მაშინაც, როცა საუბარი არაკომფორტული ხდება. მონაწილეები პრაქტიკაში სწავლობენ რეაგირებას თავდაცვით პოზიციაზე, უთანხმოებაზე, გამართლებაზე, დადანაშაულებაზე, დუმილზე, იმედგაცრუებაზე, ემოციურ რეაქციებსა და საპასუხო კრიტიკაზე.
მონაწილის შედეგი: რთულ საუბარზე რეაგირების გზამკვლევიშექმენით ორმხრივი მენეჯმენტის კულტურა. მენეჯერები პრაქტიკაში სწავლობენ პასუხამდე მოსმენას, მაგალითების მოთხოვნას, სასარგებლო ინფორმაციის ემოციური მიწოდებისგან გამიჯვნას და იმის განსაზღვრას, რაზე შეიძლება რეალურად მოქმედება.
მონაწილის შედეგი: პირადი რეფლექსია უკუკავშირზედაასრულეთ სიცხადით და არა ბუნდოვანებით. მენეჯერები საუბარს ასრულებენ მკაფიო მოლოდინით, შემდგომი ქმედებით, პასუხისმგებლით, ვადით, მხარდაჭერით, გადახედვის წერტილით და, საჭიროების შემთხვევაში, შედეგებით, თუ საკითხი გადაუჭრელი დარჩება.
მონაწილის შედეგი: შემდგომი მონიტორინგის შეთანხმებაერთად ეს ინსტრუმენტები ქმნის განმეორებად მიდგომას, რომლის გამოყენებაც მენეჯერებს შეუძლიათ შესრულებასთან დაკავშირებული რთული საუბრის წინ, პროცესში და მის შემდეგ.
ეს პროგრამა პრაქტიკაზეა ორიენტირებული. მონაწილეები მუშაობენ რეალურ ან რეალისტურ მენეჯერულ შემთხვევებზე მოკლე კონცეპტუალური ინფორმაციის, მომზადების, ენობრივი პრაქტიკის, სიმულაციის, როლური თამაშების, უკუკავშირისა და რეფლექსიის მეშვეობით.
სამი ცოცხალი სესია, თითო დაახლოებით 3 საათი, სესიებს შორის რეალურ სამუშაოში გამოყენებით და პროგრამის დასრულებიდან დაახლოებით 30 დღის შემდეგ 90-წუთიანი ინტეგრაციის სესიით.
ორი ინტენსიური, პრაქტიკაზე ორიენტირებული დღე შემთხვევებზე მუშაობით, სიმულაციებით, როლური თამაშებითა და უკუკავშირით.
CEO-ები და დამფუძნებლები — შედეგიანობის პრობლემებში უფრო დროული ჩარევა და ადამიანებთან დაკავშირებული ნაკლები გადაუჭრელი საკითხი.
HR-ისა და L&D-ის ხელმძღვანელები — უკუკავშირის უფრო ძლიერი უნარი და მენეჯმენტის უფრო პროფესიული სტანდარტი.
ფუნქციური მიმართულებებისა და ოპერაციების ხელმძღვანელები — შედეგიანობის უფრო მკაფიო მოლოდინები და განმეორებადი ხარვეზების, დაძაბულობისა და რთული საუბრების უკეთ მართვა.
ძირითადი მეთოდოლოგია, პრაქტიკის მიდგომა და ინსტრუმენტების ნაკრები ორგანიზაციებს შორის უცვლელი რჩება. მონაწილეებს სწავლის პროცესში საკუთარი რეალური შემთხვევები შემოაქვთ, თუმცა პროგრამა ინდივიდუალურად მორგებულ საკონსულტაციო პროექტად არ გადაიქცევა. უფრო ფართო კულტურული, სტრუქტურული ან ნდობასთან დაკავშირებული სისტემური საკითხები შესაძლებელია ცალკე ორგანიზაციული კონსალტინგის ფარგლებში დამუშავდეს.