დაადელეგირეთ პასუხისმგებლობა — არა მხოლოდ დავალებები.
„დელეგირება და ანგარიშვალდებულება” არის პრაქტიკული პროგრამა მენეჯერებისთვის, რომლებსაც სურთ სამუშაო უფრო ეფექტურად გადაანაწილონ და ამავე დროს შეინარჩუნონ ხილვადობა ხარისხზე, პროგრესსა და შედეგებზე.
პროგრამა მენეჯერებს ეხმარება, გასცდნენ დავალებების მხოლოდ განაწილებას და შექმნან პასუხისმგებლობის გადასაცემის, მოლოდინების დადგენის, უფლებამოსილების განსაზღვრის და პროგრესის მიყოლის უფრო მკაფიო სისტემა, მიკრომენეჯმენტის გარეშე.
განვიხილოთ ეს პროგრამა →„მე თვითონ უფრო სწრაფად გავაკეთებ.”
„ყველა გადაწყვეტილებისთვის ისევ ჩემთან მოდიან.”
„დავადელეგირე, მაგრამ საბოლოოდ მაინც ჩემს პრობლემად იქცა.”
„არ ვიცი, რამდენი თავისუფლება მივცე.”
„თუ მუდმივად არ შევამოწმე, საქმე ფუჭდება.”
„ერთი რამ ვითხოვე და სრულიად სხვა მივიღე.”
„ჩემი გუნდი პასუხისმგებლობის აღების ნაცვლად ინსტრუქციებს ელოდება.”
„ყველაფერზე მე ვარ პასუხისმგებელი, მაგრამ ყველაფერს მე ვერ გავაკეთებ.”
ასეთი სიტუაციები ყოველთვის სურვილის ან უნარის ნაკლებობით არ არის გამოწვეული. ხშირად დელეგირება იმიტომ ვერ მუშაობს, რომ მოსალოდნელი შედეგი, უფლებამოსილება, საზღვრები, კონტროლის წერტილები ან ანგარიშვალდებულება თავიდანვე საკმარისად მკაფიოდ არ განისაზღვრა.
ეფექტური დელეგირება მოითხოვს იმაზე მეტს, ვიდრე უბრალოდ დავალების გადაცემაა. მენეჯერები სწავლობენ, როგორ გადაწყვიტონ რა დაადელეგირონ, განსაზღვრონ მოსალოდნელი შედეგი, გადასცენ შესაბამისი დონის უფლებამოსილება, შექმნან სათანადო შემოწმების წერტილები და პასუხისმგებლობა დატოვონ იმ ადამიანთან, ვინც შედეგზეა პასუხისმგებელი.
გაიგეთ, რა ტოვებს პასუხისმგებლობას კონცენტრირებულს მენეჯერთან. მონაწილეები იკვლევენ პრაქტიკულ და ადამიანურ ბარიერებს: კონტროლის სურვილს, პერფექციონიზმს, შეცდომის შიშს, ნდობის ნაკლებობას, მიდგომას „მე უფრო სწრაფად გავაკეთებ” და ძველი სპეციალისტის როლის დათმობის სირთულეს.
მონაწილის შედეგი: დელეგირების რეალობის შეფასებაგადაწყვიტეთ, რა უნდა დაიტოვოთ, რა გადასცეთ და ვის. მენეჯერები განასხვავებენ სამუშაოს, რომელიც ნამდვილად მათ ეკუთვნით, იმ სამუშაოსგან, რომელიც სხვებს შეიძლება გადაეცეს, და ითვალისწინებენ დავალების სირთულეს, რისკსა და თანამშრომლის მზადყოფნას.
მონაწილის შედეგი: დელეგირებისა და პასუხისმგებლობის რუკასანამ ანგარიშვალდებულებას მოითხოვთ, დავალება მკაფიოდ განსაზღვრეთ. მონაწილეები აზუსტებენ კონტექსტს, მოსალოდნელ შედეგს, პასუხისმგებელს, მოცულობას, საზღვრებს, ვადას, რესურსებს, დამოკიდებულებებს, უფლებამოსილებასა და გადახედვის წერტილებს.
მონაწილის შედეგი: დელეგირების შეთანხმებამიეცით ადამიანებს საკმარისი უფლებამოსილება, რომ შედეგზე რეალური პასუხისმგებლობა აიღონ. მენეჯერები სწავლობენ, როგორ მოარგონ ავტონომიის დონე ადამიანსა და სიტუაციას — ინფორმაციის შეგროვებიდან და რეკომენდაციის გაცემიდან, ერთობლივი გადაწყვეტილებების გავლით, დამოუკიდებელ პასუხისმგებლობამდე.
მონაწილის შედეგი: უფლებამოსილებისა და ავტონომიის მატრიცაგახადეთ ხარისხი და დასრულება ხილული. მონაწილეები აზუსტებენ, რას ნიშნავს „დასრულებული” — მოსალოდნელ შედეგს, ხარისხის სტანდარტს, შესრულების დამადასტურებელ ნიშნებს, საჭირო ჩართულ მხარეებსა და მიღების პირობებს.
მონაწილის შედეგი: შესრულების კრიტერიუმების ინსტრუმენტიდარჩით ინფორმირებული ისე, რომ საქმე უკან არ დაიბრუნოთ. მენეჯერები ქმნიან შესაბამის საკონტროლო წერტილებს რისკის, სირთულის, გამოცდილების, მნიშვნელობისა და ვადის მიხედვით და აპრაქტიკებენ შეკითხვებს, რომლებიც ქმნიან ხილვადობას ზედმეტი ჩარევის გარეშე.
მონაწილის შედეგი: დელეგირების შუალედური გადამოწმების გეგმაპასუხისმგებლობა დატოვეთ იმ ადამიანთან, ვისაც სამუშაო ეკუთვნის. მენეჯერები განიხილავენ შეუსრულებელ ვალდებულებებს, შემაფერხებელ ფაქტორებს, განმეორებად დამოკიდებულებებს, გამოსწორების ქმედებებს, გადაგეგმვასა და ავტონომიის გაზრდის ან შემცირების პირობებს.
მონაწილის შედეგი: ანგარიშვალდებულებისა და მიყოლის გეგმაერთად ეს ინსტრუმენტები ქმნიან პასუხისმგებლობის გადაცემის პრაქტიკულ სისტემას ისე, რომ შედეგებზე ხილვადობა არ დაიკარგოს.
მონაწილეები მუშაობენ რეალურ პასუხისმგებლობებსა და გუნდურ სიტუაციებზე. ისინი ავლენენ, რა სამუშაოს აკონტროლებენ ზედმეტად, არჩევენ გადასაცემ პასუხისმგებლობებს და შეთავაზებულ ფორმატებს საკუთარ მენეჯერულ კონტექსტში იყენებენ.
სამი ცოცხალი სესია, თითო დაახლოებით 3 საათი, სამუშაო დავალებებით სესიებს შორის და 90-წუთიანი ინტეგრაციის სესიით პროგრამის დასრულებიდან დაახლოებით 30 დღეში.
სწავლისა და პრაქტიკული გამოყენების ორი ინტენსიური დღე ორგანიზაციებისთვის, რომლებსაც კონცენტრირებული ჩატარების ფორმატი ურჩევნიათ.
CEO-ები და დამფუძნებლები — უფრო ძლიერი მენეჯერული შესაძლებლობები და ნაკლები დამოკიდებულება ცალკეულ მენეჯერებზე.
COO-ები და ოპერაციების ხელმძღვანელები — უფრო მკაფიო პასუხისმგებლობა და გადაწყვეტილების მიღების ნაკლები შეფერხება.
HR-ისა და L&D-ის ხელმძღვანელები — დელეგირების უფრო ძლიერი უნარი და მენეჯერებს შორის ანგარიშვალდებულების უფრო თანმიმდევრული სტანდარტი.
ძირითადი მეთოდოლოგია, ინსტრუმენტები და სწავლის პროცესი ორგანიზაციებს შორის უცვლელი რჩება. მონაწილეები ჩარჩოებს საკუთარ რეალურ მენეჯერულ პასუხისმგებლობებზე იყენებენ ისე, რომ პროგრამა ინდივიდუალურად მორგებულ საკონსულტაციო პროექტად არ გადაიქცეს. უფრო ფართო საკითხები — მაგალითად, ბუნდოვანი როლები, გადაფარული უფლებამოსილებები ან ორგანიზაციული დიზაინის პრობლემები — შესაძლებელია ცალკე საკონსულტაციო პროექტის ფარგლებში დამუშავდეს.